留给蔺相如的时间并不多。在蚂蚁金服，即便是像蔺相如这样的公司高管，也要在相对短的时间内用实力证明自己。
在深入了解之后，蔺相如觉得今后的发展趋势是智能机器逐步代替人工，所以一定要用技术来对安全和客服部门进行升级。为了完成这个目标，首先要进行组织调整，让更懂技术的领导来做部门主管。仔细衡量之后，蔺相如发现，虽然两个部门都需要技术升级，但是安全部门相对技术要求水平更高。于是，蔺相如决定让技术能力很强的钟繇（花名）调到安全团队担任主管，而将安全部门的主管裴元庆（花名）调到客服部门。
2013年初，公司从支付宝变成了小微金服，随之而来的就是对组织架构和人员汇报关系的调整。当时，阿里小微金服的CEO是彭蕾，在小微金服内部主要分为共享平台事业群（井贤栋任总裁）、阿里金融事业群（胡晓明[2]任总裁）、支付宝国内事业群（樊治铭任总裁）三个主要部分。公司安排蔺相如出任小微金服共享平台事业群HRG（人力资源专员），虽然他名义上还兼任小微金服的人力资源总监，然而在汇报关系方面，他需要向当时阿里巴巴集团人力资源及行政资深副总裁邓康明汇报。与此同时，其他两个事业群的HRG也是直接向邓康明汇报。
2013年，公司的共享平台事业群要对安全和客服部门进行组织调整，那时支付宝的客服还是最基本的呼叫中心模式，只有很少的在线服务，如果不做出改变，那么随着业务量的增加，客服中心只能不断加人。客服中心那时已经有900人左右，再加人成本会很高，长远来看也是不可持续的。与此同时，安全部门也面临同样的问题，他们也在使用很多人工来进行安全的审核、回访、回电。
这种理念很快就获得了认同。在组织调整完之后，蔺相如没有放松，他又跟踪了一段时间，还和团队一起开过几次会，随后又帮助这两个部门梳理了组织结构等治理层面的事情。
蚂蚁金服在对员工的考评体系中，分设业绩和价值观两类考核。其中业绩有三档分数：3.75分（超出预期）、3.5分（符合预期）和3.25分（低于预期）。在来支付宝的第一年，蔺相如虽然并非3.25分，但是他的压力依然很大。
这次调整之后，蔺相如就被分配到共享事业群，协助井贤栋做了很多组织变革的工作。也正是这段工作经历，让他在公司里发生了蜕变。
在这一刻，蔺相如顿悟了。他意识到，在互联网时代，HR和业务要做到水乳交融、雌雄同体。有了这种认识上的转变，他在小微金服的职场生涯上也迎来了转机。
当时，他俩对于自己在新岗位能否做好工作都信心不足。为了说服他们，蔺相如带他们一起到公司附近的餐厅吃饭。席间，俨然成了业务“喷子”的他，海阔天空地描述未来智能时代的远景。虽然蔺相如并不掌握业务的全部细节，但是他对大方向的把握是正确的。蔺相如反复强调一个观点，未来很多工作要由人工智能来完成，技术升级迫在眉睫。
调整之后，意想不到的化学反应发生了，安全和客服部门在人工智能方面突飞猛进，在人员没有增加的情况下，工作效率大幅度提升。现在，蚂蚁金服的客服团队有基于语音识别、现任阿里巴巴集团资深副总语义识别和庞大知识库的智能客服能力，而安全部门则具备了类似CTU（人工智能大脑）的智能化安全大脑。
