冯国经说，一家公司应该有革新，想法应该不断的更新，从内部有革命性的变化，我们不需要整个改变我们的管理环境，所以觉得文化的持续性、连续性是一个公司持续成长的重要部分，而且坚定的朝着一个方向发展是很重要的，他希望在CEO层面上通过提升选择候选人。
“我非常相信企业的长期战略一致是非常重要的，从内部选一个CEO是很重要的，当然也不是说我们完全拒绝外界的影响，可以在其他管理层级上考虑外部的，不一定在CEO层面上。”
在冯国经看来，如果限制高管的薪酬，将会导致灾难，因为一旦有跳槽机会的话，他们就离开公司了，所以很多时候是以现金支付的形式。对公司而言，希望尽可能扩大所有权，不仅仅是在公司，而且是在一个部门，能够通过给股权留住人才，他认为这个问题是可以调和的，问题在于如何调和股东的利益和管理层的利益。
培养得力亲信，其实是一件困难的事情。从某种意义上说，培养好了得力亲信，就能在商业经营中把事情做好、做到位，并使生意做大。然而，现实世界的复杂多变往往让人事与愿违，这就需要把握好“识人”、“用人”这门艺术，加强对高层管理人才的开发和培养。
冯国经说：“香港很多公司特别是公共公司是由所有人管理的，很多公司高管他们是公司的出资人，是公司的拥有人，这样就可以将股东的利益和管理层的利益结合起来，作为一个公司的所有者，我当然希望我的高管能够有很好的收入，否则我们就留不住他们。”
繁衍后代，是为了让生命延续下去；选择接班人，是为了让事业延续下去。李嘉诚能够在现实的商业世界中纵横驰骋，让自己的事业延续下去，一个重要原因是有一批得力的干将。更重要的是，这些人才大多是在李嘉诚一手扶持下成长起来的。
通常，选择亲信，人们喜欢在“同乡”、“同学”、“同宗”、“同门”、“过去老同事”等“同”字辈选择。一些私营公司则受到家族背景的影响，在亲人中培养得力亲信。
商场上的竞争说到底是人才的较量。请到高明的人才，当然高兴，这样就能在竞争中占据主动地位。而真正高明的领导人会从身边培养人才，实现员工与企业的双赢。
很多公司都会出现“空降”CEO的现象，比如新华都集团CEO唐骏便是空降兵之一，其之前任职于盛大，从未在新华都集团内部任职过。对于此种现象，冯国经表示他会在CEO层面上通过提升选择候选人，不接受“空降”。
在冯国经看来，“用人”首先要“识人”。培养人才，应该看他的贡献和能力，看他能否跟自己同心同德。“如果是一个跟你共同工作过的人，工作过一段时间后，你觉得他的人生方向，对你的感情都是正面的，你交给他的每一项重要的工作，他都会做，这个人才可以做你的亲信。”
最近管制部门认为公众金融业报酬过高，华尔街金融业几十家企业高级管理人员被限制薪酬，对此，冯国经认为，限制高管薪酬不利于留住人才。
冯国经还认为：“如果一个人有能力，但你要派三个人每天看着他，那么这个企业怎么做得好啊！忠诚犹如大厦的支柱，尤其是高级行政人员。在我公司服务的行政人员，无论是什么国籍，只要在工作上有表现，对公司忠诚，有归属感，经过一段时间的努力和考验，就能成为公司的核心成员。”
不过，冯国经却不这么看。他说：“如果你任人唯亲的话，那么企业就一定会受到挫败。在我两个儿子加入公司前，我的公司内并没有聘用亲属，我认为，亲人并不一定就是亲信。”
