退出这个岗位之后我自由了许多，不再参加区里的各种会议，不用去听各种区管理机构的报告，也不再参加国资委的各种培训，节约出来的这三分之一的时间全部投入到NGO组织的公益活动之中，真正干了自己想干的事。
国有独资企业归国资委管，于是国资委的任何管理人员都代表着你的上级。许多集团公司党委研究后上报的决策，却可以在国资委的一个普通人员或副科长的手中被否决。知识、智慧、经历等都在这面等级的大墙面前失去尊严。行政管理的下级服从上级超越了一切，已成为一道不可跨越的红线，但那些国资委的管理人员真的比企业管理人员具有更高明的决策能力吗？
能留下根的是那片沃土，能留下人的是那份情感！
但在中国，忠诚度似乎不是由管理者的人品、素质决定的，而是由这个人是否是体制内的身份、是否是上级用行政命令方式管理决定的，身份重于能力。
华远是个非常有“家”文化的企业，可以看到，凡是华远创业时期进入的人员几乎没有随意离开的，许多一毕业就进入华远的人员也大多留在这个企业不舍离去，反而是半路出家的“和尚”——那些半路招聘的人员有些没有留下。
慢慢地我习惯了这种更加尊重自我的生活状态。
当我从华远集团公司董事长岗位上退下来时，因为还是未满届、正在履行职务的市政协委员，所以按照规定可以不退休，但不退休不等于仍担任行政职务。尽管华远房地产股份有限公司已经上市，华远集团公司持股46%，是第一大股东，但仍存在我不在华远集团任职时谁代表大股东的权益的问题。
在市场化的国家这也许并不是个问题，委托代理制中是以领导者的能力为标准而衡量的。同时对职业经理人的道德要求与法律规范很严格，当然也就不用考虑是否人在体制内。社会聘用方式既打通了不同人才相互交流的通道，也打通了人才在政府与企业之间互相任职的通道。委托代理制恰恰要切断资本与管理之间的直接关系，优先管理的要求，而非资产所有者的要求，上市企业就更是如此了。
所有的现代企业制度在国有资产的面前都变成了虚有，垄断的股权权力等一切都由上级管理者说了算，仍是神圣不可改变的基本原则。
2012年，上市公司本应进行董事会的改选，围绕谁代表华远集团公司却出现了分歧，国资委认为应让我退位，由华远集团公司另外委派人员担任董事长。分管经济工作的西城区副区长专门约谈我，要求我主动辞去董事长的职务，上市公司可聘请我当名誉董事长，并强调这是国资委和政府的决定。
中国有句古话说“墙内开花墙外红”，原因在于“灯下黑”。常在花下走的人也许永远不觉得花红、花香，体制内的人只有身份、地位、权力的级别之差，而无能力、业绩与素质之别。市场上看到的是业绩与影响力，不是你学习政治的方法，而业绩与影响力大多来自私下的、自主的积极学习。体制内只承认体制安排的学习，并不关心你在社会中学到了什么；体制内只根据你的管理层次和级别来评定你的位置，而不论社会与市场如何评价，也不管你的企业在行业中处于什么样的地位！
于是，所有人都沉默了，改选董事长的议程也暂时放下了，上市公司的公告中宣布暂不改选董事会。
难道我的身份变化了，就一定会失去忠诚度吗？难道因为年龄的超出，人的智力和能力也都会因此而改变了吗？是的，在体制内管理者的眼中，当你的身份不在他们管辖的体系时，你的一切也都变了。
北京华远浩利投资股份有限公司是华远地产公司的第二大股东。浩利公司是区政府批准成立的，华远持股的公司，主要用于给予员工和管理层激励。我是该公司法人代表。如果我不能代表华远集团这个大股东，就只能代表华远浩利这个第二大股东了。
离开的人员大多分为两类，一类是因个人的工作状态无法融入企业的文化，一类是在华远锻炼成长后被挖走高就了。离开的人员大多仍对华远保留着一份好感，许多人会常“回家”看看，有些仍经常与华远员工结伴外出旅游，恰恰证明了这种“家”文化的存在。
担任集团公司的领导时，每年大约要用1/3的时间去参加区政府或国资委组织的活动，包括与企业活动无关的各种会议，包括每年组织的类似于党校学习的各种管理培训。几乎每次安排这种听报告和管理培训的活动时，上台演讲的报告人或辅导老师都会先客气地在讲课之前说“我曾经听过任总的讲课”或“任总是这方面的专家”等，其实我既不是“老师”，也不是“专家”，只是经常与这些朋友一起讨论管理问题或是其他的问题，会议和活动上见面的机会多了，他们就都很客气地捧场。
当我真的从集团公司这个奋斗了近20年的岗位上退下来时，心情是矛盾的，一方面舍不得这个自己全身心打造的平台，另一方面又从内心中希望能退出这个受到不合理管制的平台，去干一些自己想干又不能随意干的事，如各种社会公益。
当我问到占10%以上股权的第二大股东能否推荐董事时，他们回答说当然可以，当我问如果推选的董事是我，而大家又同意选我当董事长时咋办？领导回答说大股东投反对票时我选不上。这很对。但如果小股东们都选我，而大股东投反对票时，公司会出现什么情况呢？如果出现这种情况对公司的发展有好处吗？
如果是从纯国有企业的管理岗位上退出，我会毫不犹豫，因为我无法忍受这种体制管理下的困境。如果没有浩利公司管理股的退出问题，我也会毫不犹豫地退出这个岗位。有太多的公司要给我更高的股份和年薪请我去做某个CEO。
但在华远地产董事长岗位上能干多久，仍然是个不得不面对的问题！
但实话实说，这类的会议和培训对我而言大多是一种时间上的浪费，而这个时间又是上级用学习与登记的方式要求每个人都必须参加和保证的。
服从于他们的管理和他们安排的培训是必修课，因为他们才是“权威”，虽然其中的许多课程早该学，许多国企干部没机会学，于是就“一刀切”地都必须服从于统一的课程培训安排，但对于部分已经超越了这些基础和阶段的人而言（华远专门组织有北京大学光华管理学院的EMBA培训），这是浪费时间。
我还是原来的我，一个曾经在体制内为华远集团的发展努力奋斗数十年的人，但因辞去了集团公司管理者的职务，于是从体制上而言，也就成了应被抛弃和替代的人。那么现代企业制度在这些体制内的管理者眼中又有什么意义呢？
人总是要离去的，但情感越深则留住人的时间越多。
每个人都对自己的孩子有特殊的感情，哪怕女儿的出嫁本是一种幸福的追求，也会让父亲的心中有许多的感慨与遗憾。一个自己创业建立的企业就像自己的孩子一样，也有这种难舍的情分。尤其是华远房地产公司的几起几落，经二次创业的重新奋斗过程，更凝聚着我许许多多无法用语言表达的心血，让人更加留恋。
