升职和加薪永远是职场里的人最关心的话题，也是最棘手的问题。
（3）密切注视对方的反应
如果你同样遇到同事要求你伸出援助之手时，你可以打趣地说：“其实这件事很简单，你一定可以应付自如的，被我的意见左右，可能不妙。”这番话是间接在提醒他：一个成功人士，必须独立、自信。而且这样也不会损及双方的情谊。
我能否对批评的意见负责任？
其实杨主管并没有把名单弄错，但是他及时地为上司化解了尴尬，维护了上级言语上的失误，同时也维护了上级的形象，自然会被上级重用。
王先生是一位很有人缘的业务骨干，但是他刚到单位时，在同级领导中几乎一个朋友都没有。因为那时他正春风得意，常说有多少人找他帮忙，某某人又给他送了礼，上司又如何器重他等等，大家听了不仅不欣赏，而且还极不高兴。后来经人点拨，王先生意识到自己的毛病。从此便很少谈自己而多听同级领导的说话，因为他们也有很多事情要吹嘘，远比听别人吹嘘更令他们兴奋。后来，每当他与大家闲聊，总是先请对方滔滔不绝地表现自己，只有在对方停下来问他的时候，才很谦虚地说一下自己的情况，从此王先生就成了办公室里最受欢迎的人。
当然，拒绝更要讲究方法，采用什么办法才能让上司接受，这里面也是很有学问的。
（1）你可以抓住上司意见中的某一处被你所认同的地方，并大加肯定和赞赏。含而不露地赞美上司，会增加你与上司的感情，缩短与上司的距离。赞美上司是对上司的认可、支持和褒扬，是下属与上司搞好关系的“润滑剂”。没有不喜欢听赞美的上司。领导是球队的“队长”，需要大家的鼓励和喝彩。
但凡领导都十分注意自己在公开场合的形象，这主要是出于维护自己权威的需要。这种需要因受到公开的检验而变得更加强烈甚至是不可或缺。如果中层领导的意见使上级感到难堪，即使他是出于善意的愿望，也会使上级的威信受到损害。并将影响到上级领导在决策、监督等各个方面的决定权和影响力。
有一份调查表明，有30％的下级领导因为害怕“拍马屁”之嫌不愿接近上级领导，这就给上级领导者与下级领导者之间相互了解设置了障碍。其实任何一个下级领导者都希望上级了解自己，只有上级了解自己才能取得上级的信任和赏识。的确，取得上级的了解和信任，是与上级搞好关系的关键。
例如，某公司准备招聘一批新员工，任务下达到人力资源部，人力资源部的主管刘小姐是一位十分精明的女性，为了使招聘活动更加圆满，在向老板提交了工作计划后，她对老板说：“王总，写这个工作计划时，我时常想起自己当年来公司时的情景，那可是什么都不怕啊，特别渴望有一种成就感。所以，我希望能摒弃员工的那种给人打工的感觉，公开提出‘同企业一同成长’的目标，让来应聘的每一个人都感到有奔头。”老板一听，十分赞同，同时对刘小姐的能力有了更深的认识。
那么，怎样将自己的不满宣泄出来才对呢？向上司直接表态！不过请先分析对方的性格和预计其反应。对思想保守、自尊心强的人，切勿开门见山，只能婉转相告。若对方比较开放，胸襟较宽广，不妨约一个时间，将你的心中话一一坦言，相信不难找到一个解决办法。
有着规范薪酬制度的单位，对员工的评价都会公正而客观，他们会关注每一个员工的成长与进步，岗位交流、专业培训甚至破例录用等情况，在这样的单位会时有发生。每一勤恳工作的有能力的员工都坚信晋升的空间在等着自己，他们的工作更为积极和主动，根本不需要员工本人去刻意追求或为是否向老板提出加薪用尽心机。
（5）不体谅下属的上司
然而，有的人虽然在称赞上司方面一向很“积极”，但却不注意方式，不仅上司不喜欢听、不敢接受，就连同事听了也反感，不仅没收到效果，反而还得罪了别人。这就需要在赞美上司时要把握好称赞的技巧。
（3）主动与同级沟通
小梅是一家影视公司编辑部主任，公司要赶在元旦之前摄制一档特别节目。在这个时候小梅一方面要统筹记者的采编播安排，一方面又要协调与策划部的沟通，忙得不可开交。而偏偏在这个时候，新来的策划部主管以不熟悉业务为由，想把选题策划这一部分的工作甩给小梅来做。
例如，某局李局长喜欢开车，常常自己驾车，并乐于谈论车技。一次局长司机小张不慎在驾车过程中扭了腰，李局长让小张坐车，自己开车。当时正值车辆运行高峰，路上交通拥挤，但李局长的车开得稳而不慢，这时小张开口说：“局长，想不到您的车技这么好，在这种情况下开得这么快，比专业司机还棒。”
如果下级领导有一个新的构想，并且认为这个构想对公司十分有利，同时也许会因为这个好的想法被提升，那么应当如何提出自己的想法呢？大多数情况下，你可以采取一种以退为进的方法，态度谦虚地向他讨教，请他指正你的见解。原因有两点：
（3）对新上司的说话技巧
傲慢，意即“摆架子”。
“人非圣贤”，有些错误要批评，有些错误要容忍。有些错误既要批评又要容忍，至少是暂时容忍，这样才更有利于同级关系的和谐与稳定。假如你心中不高兴，不可在言语态度上流露出来，特别注意不要流露讥讽、歧视、反感、敌意等情绪。
办公室每天都发生着这样那样的是是非非。不管你是不是卷入了这些是非，也不管你是个喜欢路见不平，拔刀相助的“英雄”，还是个“事不关己，高高挂起”的“世外闲人”，你都要和这些同级领导日复一日，年复一年地相处下去。这就需要你掌握一些与同级领导说话的艺术，尤其是要把握说话的分寸，在他们中间塑造一种受欢迎和被欣赏的说话形象和风格。
综上所述，作为中层领导，对于上司一定要注意保持一个恰当的距离，并在保持一定的距离的基础上，与上司达成某种利益上的互动互助关系，才可能真正适应上司的要求，从而做到上下级间心知肚明和人际默契。这个距离的确定，主要是依据上司的品性，对利益认同的程度来区分，但无论如何，也是容不得掺杂更多的个人情感因素的。
一般说来，这种固执的上司最讨厌下属站在对立面上挑剔、教训纠正自己。所以，要想说服上司改变主意，就要注意自己的立足点。要从关心、爱护的立场出发，要处处表现出是一心为上司着想。在思想感情上向上司靠拢，设身处地为上司着想，通过帮助上司，使上司能理解下属的诚意和善意，从内心感到下属是和他“坐在一条船上”的，是需要同舟共济的。这样，思想感情上的共鸣就为下属的说服铺平了道路，下属的说服也就变得更易于被接受了。
赞扬上司要尽量使用“中性”词，切不可滥用形容词和副词。态度要诚恳，要出于真心。如果开口“最、最、最”，闭口“很、很、很”，不免使上司感到你言过其实，而且感到你比较虚浮，言不由衷。
在上司的亲属面前赞扬要抓住他们的共同点。比如，李军到局长家做客，局长夫人热情接待，于是李军就抓住局长与夫人在处理人际关系方面的热情、好客大加称赞。在领导的上级面前要慎重称赞自己的领导，切莫将是非掺杂进去，弄巧成拙。在交际场合，称赞上司语言要简练，要起到推销领导的作用。
批评同级的同事时，最难的一件事就是让对方相信你不是越界去干预他的事。因此，在批评同级的时候首先要使对方明白你是真正关心某一个问题，而这个问题是与你相关的。同级间批评的另外一个障碍就是同级之间会有竞争的心理存在，彼此间如果有什么意见，潜在的竞争意识就会认为对方是在和自己较量，难免会有排斥倾向。
努力工作，出色表现，目的就只有一个，希望获得更高一级领导的赏识。但若遇上一个懒散又喜争功劳的上司，你应该怎么办呢？如果就此打退堂鼓，另谋他职，只属消极之法，而且一切从头开始，等于打仗重新布阵，太浪费时间。同时从长远看，一遇困难就退缩，显然不利于你的发展。
首先说明，这是万不得已才能用的方法。
从上级领导角度来说，自然应主动与下级接近，以达到相互了解的目的。但有的上级领导工作繁忙，排不出多少时间；有的领导摆架子，不愿接近下级；也有的上级领导根本不想了解自己的下级。所以仅靠上级方面的努力是难以做到的。作为下级，也应尽可能主动地向上级领导靠拢，从而获得上级对自己的了解，没有了解，信任就无从谈起。争取上级对自己的了解，目的是为了引起上级对工作的重视和支持。
（2）明确批评语言
上司批评部下，有时是发现了问题，促进纠正；有时是出于一种调整关系的需要，告诉受批评者不要太自以为是；有时是为了显示自己的威信和尊严，与部下保持或拉开一定的距离；有时是“杀一儆百”，使不该受批评的人受批评……搞清楚了上司为什么批评你，就可以把握情况，从容应付。
（1）所谓正当的批评
某公司里新招了一批职员，老板为此专门召开了一次员工大会，欢迎新员工到来，为了显示对新员工的重视，老板决定要亲自点名。
没多久，那个叫黄烨的员工就被解雇了，杨主管得到了进一步的提升。
（5）分享好消息
职场中人，有了作为，便有了地位，随之上升的不仅是薪水，还有个人的能力及素质。还有一部分人认为，直接向老板提出加薪，主要由自身的“底气”所决定。正规的具有发展潜力的企业老板一般比较开明，只要你有真才实学，你肯定是底气十足，老板自然乐意根据你的贡献加薪；若底气不足甚至少有成绩，莫说加薪，就是保住位子也有困难。若遇上那些抠门的老板，要相信一句古话，即“留得青山在，不怕没柴烧”，大可挺起腰杆走人，何必觊觎他老大不愿才挤出的几个子儿！
小王就这样利用报告和诚恳的态度改变了上司的批评。
现代社会，有能力的人被提拔到更高的职位是很正常的事，这些人大都年富力强，前途远大。不管他们自身愿不愿意，一旦到了领导岗位，你就必须掌握说话的艺术和技巧，在被提拔之前，你或许是个芝麻大的小官，话说得好不好，对你的影响不太大，可现在不同了，你成了领导，成了更多人的上司，你说出来的话，势必也要影响到很多人。古人认为，官场之妙，妙在心机和口舌，所以尽快学会说话是你成为领导之后无法推掉的日程。
（1）老板一般是通过员工的表现，来评价其能力、品行与态度。所以，对于员工而言，要想在职场出人头地，除了在本职工作上有过人的表现外，别无他途。
（1）热情型的上司
有不少领导喜欢玩弄权力，公私不分。偏偏你就遇上这样的上司，常常要你替他做私事，叫你十分气愤。你要做的就是巧妙地拒绝他，但以不影响你的前途为前提。
当然，在这种情况下，还有另一种处理方式，小梅也可以毫不夸张、直截了当地向对方“哭哭穷”，讲讲自己的难处，然后建议策划部主管找老板解决问题，到头来可能解决的方式是一样的。但是那样的话，她留给同事和老板的印象可就不一样啦。
（4）懒散型的上司
赞扬上司时，最要紧的是赞扬上司真正在乎的事情。上司不在乎的事情，你喋喋不休地赞扬，难免遭人讨厌。比如，新任职的上司的第一次公开讲话，上司作出的被实践证明是完全正确的决策，上司近期所取得的某项工作的成功，上司子女的“金榜题名”等，这些常常是上司很在乎的事情，可以恰当赞扬。
这位记者恰当的赞扬使这位领导感到很欣慰。这比直接赞扬“您讲话真有水平！”“您的讲话太精彩了！”等要容易让人接受。间接赞扬，也包括在对上司当面赞扬时采用迂回的方法进行赞扬，比如列举上司作报告的例子，或是把大家听完报告后的反应转告给上司，这既是直接赞扬，又是间接赞扬。
（7）城府极深的上司
当你被提拔之后，原来的上司或许成了你的同级领导，而原来的同事成了你的下属，这种变化使得你与他们之间突然有了一种很微妙的距离感。这时你如何说话才能尽快打破这种局面，使他们适应你的新身份呢？
其实，小李的朋友并没有去休假，只是不想把自己搅进去。自己与小陈不是一个部门的，插手其他部门的事，是职场中的一大忌。再说，如果办不成的话，反倒影响了自己和小陈的友谊。
不要把时间和精力用来描述你做的事，而首先直接把结果告诉他，领导都很忙，用有限的时间，报告领导最关心的事，这叫“利益销售法”。
下级就某项工作向上级请示时，除了选择合适的时机外，还要反复强调，有时要多次磨嘴皮，使上级对这件事由无所知之到知之甚深，由不太理睬到“挂上号”，进而到大力支持。
其实，老板和员工的关系是平等的。只要你认为加薪是合理的，你就有权提出。但你必须注意说话方式，最好是巧妙地、有技巧地把自己的意图传达给老板，就算万一不被老板接纳，也不至于让双方陷入尴尬的局面，以致影响日后的相处。
（1）反复强调法
①语言要正确
小李是某公司的一位部门经理，她与公司的另一位部门主管小陈十分要好。有一天，小陈突然过来找小李。小李很奇怪，问：“你来找我干什么？这可是工作时间。”小陈说道：“李经理，我们部门现在有个计划，希望与某公司合作，但我在这公司没有熟人，所以想请你帮忙啊！”小李一愣，小陈继续说：“我知道，你和某公司的公关经理很熟你就做个中间人吧。帮我说几句话，事成之后，我不会亏待你的。”小李一听，感到很为难，想直接回绝，又怕小陈不高兴。答应吧，她还不想把公事和私交混在一起。于是对小陈说：“这件事倒不难，不过我多少听说了你们的计划，是很着急的，我是认识该公司的公关经理，不过，她这段时间在休假，我怕等她回来，你们的计划就给耽误了。”小陈一听就明白了，小李又补了一句，“我听说某公司的老板不错，你不妨直接去找他。”
（3）书面报告
聪明人肯定明白，跟上司作对只有吃亏的份儿。然而，采取“拍马屁”政策也是不切实际的，因为需要看你的运气。大部分人都喜欢戴高帽，要讨上司欢心自然不困难。问题是，大公司的权势往往瞬息万变，你盲目拍上司的马屁其实并不划算。那么，是否要做“言听计从”之人？其实，对你来说，对待傲慢的上级，与其献媚取宠，自污人格，不如谨守岗位，落落寡合。在沟通过程中，必须保持你们之间的距离，不说阿谀奉承的话，因为傲慢的人往往会更看不起自轻自贱的人，而对始终保持人格尊严的人，他往往倒怀有一份敬意。
这种方法可用于举棋不定，行动迟缓的上级，对其施加一定的精神压力，使其在潮流面前感到只有听从你的意见，才能消除心理上的负担，以避免落后或失职的危险，从而转变态度。而对于不同的上级，可采用不同的催逼法。针对“唯上”思想严重的上级，可着重引用更高层领导部门的文件、指示；对“唯书”思想严重的上级，可着重引用报刊书籍上的重要文章；对“唯实”意识较强的上级，则要着重于引用可靠的信息数据、事实材料。
（2）侧面疏通法
（2）佯装尽力，不了了之
除非你有一天成了老板，要不然你就必须面对你的上司，那么面对你的新上司时，你该怎么说呢？“谢谢领导对我的信任，我会加倍努力工作的，绝不辜负领导对我的希望。不过，我初到新岗位，许多东西都还不熟悉，还希望领导能多加指点，我有什么考虑不周的地方，还请领导批评指正。”没有一位上司喜欢盛气凌人的下属，那样他会感到他的位置受到威胁，以后你再想升迁可就不那么容易了。
看着策划部主管期待的眼神，小梅坦诚地说道：
第二，如果你很不谦虚地提出你的意见，表现得目中无人，那么你的上司会认为你想显示你比他知道得多，使他下不来台！因此，你应该礼貌地提出这样的问题：
同级关系处理好，会使本部门工作左右逢源，更会使全局的工作配合得紧密有加。
戴尔·卡耐基曾经说过：“如果你仅仅提出建议，而让别人自己去得出结论，让他觉得这个想法是他自己的，这样不更聪明吗？”多“引水”，少“开渠”的意思是说对上司“进谏”不要直接去点破上司的错误所在或越俎代庖地替上司作出你所谓的正确决策，而是要用引导、试探、征询意见的方式，向上司讲明其决策、意见本身与实际情况不相符合，使上司在参考你所提出建议资料信息后，水到渠成地作出你想要说的正确决策。
比如，“经理，您刚才说的观点完全错误，我觉得事情应该这样处理……”或是“经理，您的做法，我不敢苟同，我认为应该……”你把上司的想法或做法一棒子打死，不用说他是你的领导，就是一般的同事、朋友都是很难接受的。你让上司脸上挂不住，上司自然对你心存芥蒂，你的意见被采纳的可能性就微乎其微了。
面对对方在关键时刻抛过来的“烫手山芋”，小梅不急不恼，不抵触。先站在对方的立场上，表示理解对方的难处和苦衷，同时也提出了自己部门的困难；而给出的方案不但解决了对方的实际问题，而且也使自己全身而退，并且还以一种巧妙的方式让老板看到了小梅作为一个部门主管，在关键时刻顾大局，识大体的品质。
有的领导可能会想，我哪里敢这样与上司说啊！但是，根据心理学研究：一位上司感到地位受到威胁，就可能拿出自卫的本事——否认、不同意、认为不公平。有时候从下属的内心也感到这批评是没有道理的，可是为了巩固自己的地位，他表面上是接受的。不过，随着批评的增多，上司与下属之间的抵触感会越来越大，这对双方都不利。
在工作中，突然受到来自上司的批评，当然是件麻烦事，处理不好会造成很大的影响。要应对上司的批评，首先要搞清楚上司为什么批评你。
美国的罗宾森教授曾说过这样一段很有启示的话：“人有时会很自然地改变自己的看法，但是如果有人当众说他错了，他会恼火，更加固执己见，甚至会全心全意地去维护自己的看法。这不是那种看法本身多么珍贵，而是他的自尊心受到了威胁。”罗宾森的话告诉我们人人都有自尊心，人人都有维护自己尊严的本能。作为下属即使在向上司“进谏”时也莫忘记维护上司的尊严。
当我们让别人表现得比我们优越时，他们就会有一种得到肯定的感觉，但是当我们表现得比他们优越时，他们就会产生一种自卑感，甚至对我们产生敌视情绪。因为谁都在自觉不自觉地维护着自己的形象和尊严，如果有人对他过分地显示出高人一等的优越感，那么无形之中是对他自尊的一种挑战与轻视，同时排斥心理乃至敌意也就应运而生。
（3）不要打听上司的隐私
感情是人际关系的“协调器”，同级之间的关系应当融洽，互无“心理防线”，这样自己在工作时也顺当，而且心情愉快。由于自己工作的好坏与同级无直接的利害关系，因而在寻求同级领导的配合或帮助时，你和他之间的“感情”则是他是否乐于帮忙的最重要的砝码。如果你和他感情深厚，那么问题会迎刃而解，反之，不知道要费多少口舌，所以有经验的领导者总把加强与同级领导的感情放在处理同级关系的首位。
在与上司相处时，你要勇敢地迎着上司的目光，而不要躲躲闪闪；你可以坦率地与他交换看法，只需做到不隐瞒不夸大就可以了；从不议论上司的隐私，并尽己所能努力工作，争取成为其最佳的部下。做到了这些，还愁上司不赏识你吗？
（2）积极增进与同级的感情
在现代企业里，作为一名与企业同舟共济的中层领导，和对上级领导忠心耿耿、高度负责的下级，一旦发现上级在工作中出现过错，如果视而不见，采取明哲保身的态度，任由上级继续错下去，那是绝对的失职，进而也会失去领导对你的信任。如果针锋相对，不分场合，不讲方法，即便你用心再好，也难免被领导疏而远之。
谦逊很重要，有礼有节更重要。对旧同事应适当表示亲切和谦逊，但最好是在小场合或单独相处的时间。对新下属则要表现足够的礼节和领导的风度，以便能与大家很快溶入一体，结成工作同盟和良好的上下级关系。
我批评的是哪件事？
首先，商量好谁是赞成的那一方，谁是反对的那一方，然后在上司面前争论。等到争论过一会儿后，你再出面轻轻地说：“原来如此，那可能太牵强了”，而靠向反对的那一方。这样一来，你可以不必直接向上司说“不”，就能表明自己的态度。这种方法会给人“你们是经过激烈讨论后，绞尽脑汁才下结论”的印象，而包含上司在内的全体人士，都不会有哪一方受到伤害的感觉，从而上司会很自然地自动放弃对你的命令。
小王和小李是某出版社第二和第三事业部的主审，两人平时的交情不错，两个部门之间也常有合作。但是小李有个毛病，就是不喜欢作总结工作，每次小王和他合作都是小王做收尾总结，小王对此很不满，可又不能直说。这天是周五，下班前小李来找小王，约小王周末去郊游。小王说：“唉，我是没有时间了，这次跟某某出版公司合作，结果那边的家伙们把收尾总结的事扔给我了，这个周末的郊游又泡汤了。”小李听了，默不作声。此后，两个人再合作小李都是主动要求作收尾总结，小王旁敲侧击式的批评起到了很好的效果。
同级领导之间的关系是工作中最为复杂的关系，大家既是一个战壕里的战友，又是竞争对手。要想在同级领导中博得好人缘、受大家的欢迎，良好的沟通能力和说话技巧就会祝你一臂之力，成为你的“护身符”。
（2）对同级领导说话的技巧
对待以前的同级领导要给予足够的真诚，切勿做那“得便宜还卖乖”的蠢事，真诚地表达自己喜悦，真诚地表达自己感谢，等等。例如，“各位原来都是我的前辈，曾经多次鼓励我要争取上进，并且给了我许多的机会表现自己的能力和才华，也正是有了各位前辈的提携，我才在众多的候选人中脱颖而出，得到提升。”或者，“我很感谢各位对我的扶持和帮助，也希望在今后的工作中继续给我以帮助和指导。”再比如，“对于做领导的艺术和学问，我想我一定不会像你们那样在行，你们从事领导工作的时间比我长，都是我的老师，我要好好向你们讨教和学习。”总之，你千万不能因为成了领导就盛气凌人，尽量让自己保持平常心态。要知道这个时候，过分谦逊和过分自满的后果同样严重。
上级领导的威信一旦受到损害，下级在对待领导命令时便多了几分疑虑，这必然会降低上级领导权力的有效性，那么作为中级领导，在执行上级的工作任务时，情况会变得更糟。因此，作为中层领导，要明白一点，维护上级的权威就是维护自己作为中层领导的工作权威。
受到上司批评时，反复纠缠、争辩，希望弄个一清二楚，这也是没有必要的。确有误解怎么办？可找一两次机会表白一下，点到为止。即使上司没有为你平反，也完全用不着纠缠不休。这种斤斤计较的部下，是很不受上司赏识的。如果你的目的仅仅是为了不受批评，当然可以“寸土不让，寸理必争”。可是，一个把上级搞得筋疲力尽的人，又谈何晋级呢？
加薪是小王渴望已久的事情。论起资历，他在厂里一干就是五年，大小也是个组长，自认工作态度还行，也没有犯过什么过错，可是老板根本没有给他加薪的意思。小王觉得自身价值得不到体现，心里很烦闷。小王曾多次在工作总结会上暗示过老板，但老板对此也没有丝毫反应。让他明确地向老板提出这个要求，又觉得不好意思，怕遭到拒绝，但是不说的话又不甘心，最后他还是鼓起勇气，委婉地向老板说明了自己的意思。出乎意料的是，老板在观察他工作几周后果然为小王加薪了，事情就这么简单。事后，小王终于明白，只要是属于自己的正当权益，就应该努力去争取。
人群中发出一阵低低的笑声。老板的脸色有些不自然。
无处防范，不如全无防范，只要你本心是认真对待工作的，做每件事情都是极负责任的，便不会被忽略，更不会受到这样上司的猜忌或冷遇。
有些聪明的下属善于利用批评，因为他们知道，有些批评有批评的道理，错误的批评也有其可接受的出发点。也就是说，受批评才能了解上司，接受批评才能体现对上司的尊重。
从某种意义上说，上司是靠“下情”来把握大局、统率一班人的。所以，作为下属的中层领导要能敏感地注意到工作中、同事中的种种情形，主动地向上司提供信息，就容易使双方形成互动互助的关系，而自己在工作中也就有了更大的回旋空间或提拔机会。
领导委托你做某事时，你要善加考虑，这件事自己是否能胜任？是否会引起不良后果？然后再作决定。如果只是为了一时的情面，即使是无法做到的事也接受下来，过后也别抱拖的心态，要郑重向领导申明理由，并道歉，起码可给领导一个敢于为自己行为负责的印象。纵使是很照顾自己的领导，委托你办事，如你自觉做不到，更应很明确地表明态度，说：“对不起！我不能接受。”或者，“以我的能力办不了这事。”这才是真正有勇气的人。否则，你反而会误领导的事。
小梅心里都明白，这次策划的难度比较大，而且，做好了是策划部的功劳，搞不好的话，被领导横挑鼻子竖挑眼，没准自己还会被人告到老板那里，再加上一个越俎代庖、越权擅取的罪名，实在是费力不讨好。而且最关键的是她大部分的时间和精力都用在了编辑部的日常工作上，根本分身无术。但是她又不能简单地一口回绝，毕竟策划部、编辑部这两大部门的合作是最频繁的，搞僵了关系，工作上会有很多麻烦。
因此，我们不仅要做得好，也要能说得好，这样才能得到上司的赏识。那么，怎样说才能得到上司的赏识呢？
这时，人力资源部的杨主管马上站起来，说道：“张总，对不起，是我一时疏忽，把名单写错了。”
（1）竞争与协同共存
有些上司的工作风格比较含蓄，说话时往往不将自己的意图说得那么明显，不把话说满、点透，这时候就需要我们多一点心思，仔细去领会话语中的潜台词，从而作出自己的判断，才有可能同上司达到某种默契。
“献其可，替其否”，这是《左传》中的一句话，意思是说，建议用可行的去代替不该做的。在下属向上司“进谏”时“多献可，少加否”，包括两层含义：其一，要多从正面去阐发自己的观点；其二，要少从反面去否定和批驳上司的意见，甚至要通过迂回变通的办法有意回避与上司的意见产生正面冲突。
许多实践也表明，人们对于自己得出的看法，往往比别人强加给他的看法更加坚信不疑。因此作为一个聪明的下属，要想使自己的看法变成上司的想法，在许多时候应仅仅做好引导工作，提出建议、提供资料，其中所蕴含着的结论，最好留给上司自己去定夺。
报告内容尽可能简明扼要，并且记住先感谢别人，再提自己的功劳。
赞扬上司最好以“公众”的语气赞美，同时把自己的赞美融入进去。
这里的“桌下”和“桌面”，分别指非正式场合和正式场合、私下交谈和当众交换意见。所谓“多‘桌下’，少‘桌面’”，就是说下属向上司提出忠告时，要多利用非正式场合，少使用正式场合，尽量与上司私下交谈，避免对上司公开提意见。这样做不仅能给自己留有回旋余地，即使提出意见出现失误，也不会有损自己在公众心目中的形象，而且有利于维护上司的个人尊严，不至于使上司陷入被动和难堪。
②方法要正确
总之，赞扬上司要适度，要因人而异。当然，作为部属，既不要为会赞扬上司而沾沾自喜，也不要为不精此术而烦恼。因为，决定你事业成败的关键，绝不是你会不会赞扬。
当上司主动征询自己的意见时，或者自己有了某种看法时，不妨说出自己的见解、提出自己的主张。这样，不仅容易在上下级之间产生交流与共鸣，形成互动互补的默契，而且还能使自己的才能得到体现，从而争得脱颖而出的机会。
要知道，我们更多的时候是为自己工作，太在意他人，只会失掉我们自己。
那么，如何才能做个效率极高的“有声音的人”呢？
同时，说服的企图不应太直露，也不宜正面对上司讲大道理。有效的方法是针对具体问题，多陈述事实材料和自己的看法，让事实出来说话。
而同级之间的协同与竞争同等重要，我干好了，他没干好，作为一个集体，我也遭殃，我们一定要配合好。当然也有的人会通过损害同级来达到自己往上爬的目的，这种做法既不可取也不道德，不是处理同级领导关系的可取之道。要处理好同级领导之间的关系，需要领导者放开眼界，认清形势，顾全大局，不要做井底之蛙。要想到，同级与自身之间的竞争是磨砺自身的一个良好的环境，山外青山楼外楼，在这里与同级领导之间进行充分的竞争不断地取长补短，是为了明天与另外的部门更有效地适应。而同级领导者之间的协同又是培养自己配合能力的机会，要善于取己所长、补人所短或取人所长、补己所短。共同维持组织的正常运转，这也是实现自我价值的一条重要途径。当然，要善于在同级中脱颖而出，成为佼佼者，但也要善于与其他人员的配合，这样才可能避免“木秀于林，风必摧之”的遗憾，唯有如此，自己的梦想才能实现。
作为下级领导者，一定要摆正与上级领导者的关系，要清楚上下有别，要懂得尊重上级。一般上级领导在下级面前都有保持一定尊严和权威的心理。如果下级无视上级，说话时目空一切，就会引起上级的反感。当然这里所说的尊重并不是说对上级领导唯唯诺诺，低三下四。而是抱着一种请教或者共同探讨的心态去与领导谈话，以诚恳的态度、有力的证据和充分的事实去说服上级。
由于赞扬恰如其分，这位领导每次都愉快地接受了。如果秘书说：“您真有水平！”“别的领导都比不上您。”那么这位领导一定接受不了，也不会有好的结果。
这是应付上司最有效的方法。在其他公共场合指出上司的优点，凡事让他知道：有了成绩不忘告诉同事和更高的领导，这也有上司的一份功劳；开会有上司在场时，一定不要临时搬弄新资料，应事先将资料告诉上司，由他自己提出来；不要把计划书和盘托出，要保留上司发表意见的余地。总之，处处让上司感觉到他的尊严与重要。
（1）开门见山，先说结论
当领导提出一件让你难以做到的事时，如果你直言答复做不到时，可能会让领导损失颜面。这时，你不妨说出一件与此类似的事情，让领导自觉问题的难度，而自动放弃这个要求。
底气足不足，自己最清楚。没有底气，加薪的事也就甭提了。所以说，加薪的前提是要有底气。底气是什么？也就是你平时的工作表现以及你为公司的发展所做出的努力。有了这一切，你的底气自然就上来了，提不提加薪是你自己的事，但有一点可以确信，你迟早会被加薪，因为群众的眼睛是雪亮的。
（2）所谓不正当的批评
我选择什么样的时机、方式和场合发表自己的意见？
要善于表示能体谅对方的处境和感情，等候最适合的时机再发表批评，冲口而出的批评常不受控制，因而影响批评效果。
大多数人都认为，只要自己表现好，工作好，迟早会传到上级耳中。可惜情况往往不是这样，很可能你工作相当出色，而别人根本不知道。
（1）对旧同事、新下属的说话技巧
例如，你是一位公司的部门经理，根据业务可发展情况需要给你配一名专管业务的副手，这时你想提拔一位懂业务、有经验的下属担任此职，而上司却准备从其他部门派一名不懂这方面业务的外行人任职。在这种情况下，你可把话题多用在部门副经理应具备的条件和你所提人选已具备的条件上，而不应用在反驳上司所提候选人上。这样既可以避免与上司发生直接冲突，又能把话题保留在自己所提人选上。
同级领导间往往存在着竞争，要想在职场中立足，最好是多做事、多行动。因为真正的本事是干出来的，不是说出来的，行走职场中，每个人都希望能得到别人的肯定。
批评时语言要明确，不要用责备或傲慢的语气，要善于融批评于闲谈、娱乐等“无形无意”之中，以减少对方的紧张、戒备、抵触等心理，这有利于对方接受批评。不要作出结论式或“定性”式评语，如：“你这种做法是完全错误的”，“不要再说了，再辩解也没有用了！”这种话很容易引起被批评者的反感。要善于以表扬代批评，这里表扬是策略，批评是目的，即所谓“醉翁之意不在酒”。批评的同时，要注意肯定对方的长处和成绩，增强对方的自尊心和自信心，促使其主动承担责任或检讨问题，提出改正错误的条件和意义，使对方觉得改正有益。
同级与同级间沟通，需要一个主动者，首先敞开心扉，疏通情感交流的渠道。若此，对方也会逐步开启“心理门户”。这样“一来一往”感情自然会增进。同级之间，相逢开口笑，有助于解决某些分歧与矛盾。鲁迅说得好：“相逢一笑泯恩仇。”
日常工作中不难发现这样的人，他们虽然思路敏捷，口若悬河，但刚说几句就令人感到狂妄。这种人多数都是因为太爱表现自己，总想让别人知道自己很有能力，处处想显示自己的优越感，以为这样才能获得他人的敬佩和认可，其实结果只会在同事中失掉威信。
如果你认为这是领导委托你的事不便拒绝，或因拒绝了领导会不悦而接受下来，那么，此后你的处境就会很艰难。这种因畏惧领导报复而勉强答应，答应后又感到懊悔时，就太迟了。领导所说的话有违道理，你可以断然地驳斥，这才是保护自己保护你们之间关系之道。如果，领导强性迫使你接受不可能完成的任务，你解释也无用，这种领导便不可靠，你更不能接受。
一位车间主任在厂长前来检查时，一个劲儿地抱怨“地方太窄，连转身都困难”。遗憾的是，他只是抱怨，却没说出自己的意见，这反而令厂长不悦。而副主任则不同，他说：“依我看，这是工具的放置问题——应当找个专门的地方来放工具才好。我注意到那边的原料库，是否能隔出一个十几平方米的单间来放置？我算了一下，只需一千元钱就成。”副主任的话一出口，立即得到了厂长的重视，因为他不光是诉苦抱怨，而是提出了具体的建议。不久，他就被顺利地被提拔为车间主任。
总而言之，受到批评甚至是训斥，虽然会使你在感情上、自尊心上、在周围人们的心目中受到一定的影响，但是如果你处理得好，解释到位，“消化良好”，不仅会得到补偿，甚至会收到更有利的效果。相反，过于追求弄清是非曲直，反而会使人们感到你的心胸狭窄，经不起任何误解，那人们就只能对你戒备三分了。
对方有可能接受我的批评而改正吗？
那么，怎样做才能含而不露地称赞上司呢？
有些上司喜欢固执己见，总认为自己的观点是正确的，从来不把下属的意见放在心上。即使事后证明他的想法是错误的，也总会找出各种理由来替自己开脱。面对这样的上司，千万不要把自己的观点直接强加给他，要巧妙地把自己的意图隐藏起来，采用间接的方式。比如用请教的方式，先把上司放在一个较高的位置上，让上司产生被重视的感觉，消除上司在心理上的抵抗。在这种情况下，上司的态度往往比较容易发生转变。
在我们的周围，将不如卒，君不如臣的情况屡见不鲜，而明卒被庸将压抑、扼杀的情况同样层出不穷。如果你是一位聪明的小卒，却遇到了一位无能的将领；又或者即使你的上司不是无能的将领，那他也不是万能的神，有些问题他们也无法解决，这时你该怎么办？作为一个有责任心的下属，在发现上司决策错误时从维护公司利益出发，应对其提出忠告和建议。但怎样向上司“进谏”，才能取得理想效果呢？
善于融批评于闲谈、娱乐之中，讲究艺术的批评才能获得良好效果，当对方翻然悔悟时，他就会反过来感激你，这样增进感情的目的就达到了。
小梅趁热打铁：“现在还有个问题是，因为这个安排涉及一名记者的临时工作调配的问题，我们还得和老板商量一下。你什么时间有空？”
此外，限于能力，无论如何努力都做不到的事，也应拒绝。但是这有一个前提，即是否真的做不到，应该确实地衡量一下，切不可因怀有恐惧心而不敢接受。经过多方考虑，提出各种方案后，是否再加上勇气来突破它？都需要考虑清楚。考虑后，认定实在无法做到，方可拒绝。
“以前我们大家是同事，在一起打打闹闹，相处得非常愉快，现在虽然没有机会多和大家热闹，但我们的关系还和过去一样是平等的。在工作中希望大家支持我，工作之外，和过去没有任何区别，你们有什么意见和要求可随时提出来，有什么建议和不满也随时反映，我一定会尽自己的能力尽快地给予解决。”
尽管部下是隶属于领导，但部下也有他独立的人格，不能什么事都不分善恶是非都服从。部下并不是奴隶。倘若你的领导以往曾帮过你很多忙，而今他要委托你做无理或不恰当的事，你更应该毅然地拒绝，这对领导来说是好的，对自己也是负责的。
因此，在指出上级错误时，一定要站在维护领导权威的立场上，注意不要在众人面前伤了领导的面子。最好单独和领导面对面地交谈，而且交谈的地点也不宜选在公开场合，因为，在没有他人在场的条件下，双方往往能够心平气和，有条有理地交换看法。如此，领导接受了你的意见，而又不失面子，他在心理上是比较平衡的。最后要注意的一点是，一旦领导接受了你的见解，改进了工作，除非他当众宣布，否则最好不要对任何人提起这是由于你的建议或指正的结果。
集权主义的上司除了对下属的工作吹毛求疵外，最叫人讨厌的是他们会如暴君一样，连你的私事也过问。例如，不准你同下属交往过密，不准你采取与他殊途同归的领导方法，不准在即便是一件小事上不汇报就自主行事，等等。
不管你与同级领导的私人关系如何，但如果涉及公事，你千万不可把你们的私交和公事混为一谈，否则你会把自己置于一种十分尴尬的境地。
（3）集权型的上司
由于同级和自己所处的位置相当，地位和权力也很相似，因此大多数人都认为自己没有权力也没有资格去批评与自己同是单位中层领导的同事。其实，这是个错误的观念。工作中，同级间相互批评的情形是相当多的，有时更是无可避免的，虽然有时候会造成敌对的情况，但如果进行得当，会使双方都受益。
所以，对批评不要不服气和牢骚满腹。即使是错误的批评如果你处理得好，反而会变成有利因素。可是，如果你不服气，发牢骚，那么，你这种做法产生的负效应，足以使你和上司的感情拉大距离，关系恶化。当上司认为你“批评不得”时，也就认为你“提拔不得”了。更不要把受到一两次批评和自己整个前途命运联系起来，觉得一切都完了，灰心丧气。如果受到了批评或者训斥，你就一蹶不振，打不起精神，这样会很让上司看不起。如果你是这样一种表现，以后上司可能再不会批评、指责你什么了。同样，你也就再不会信任和重用你了。
（1）善于领会上司的意图
④要注意场合
一般而论，这类上司在接到重大任务时，必然是不假思索就交给你去实行。当任务大功告成，他又会一手接过，向他的上级交代，将你的辛勤汗水抹杀，一切当做是自己努力的成果。
而小梅如果水平不够，面对对方的“烫手山芋”，先入为主地觉得“他太自私了，尽想着自己占便宜，一点都不为别的部门考虑。”在这样的心态之下，当然很难处理好问题。到最后再争执起来，吵到老板那里，那就不但是小梅和那位同事颜面无光，同时也是在骂老板无能。更让同事认为你冷漠、不近人情，久而久之，其他的同事也对你敬而远之，你的工作还能做好吗？
当你完成了一件很棘手的任务，第一必须得先向你的领导汇报，让他知道你有一个好脑袋和快刀斩乱麻的能力，不光只会吃干饭。千万牢记，不要等出了纰漏才想到去找领导，领导都喜欢能干的下属。如果你一贯精明干练，即使惹了麻烦，领导也能够宽大为怀，予以谅解。最怕的是，你每次报告领导的都是败走麦城的坏消息，这样，你在领导心目中的印象一定很糟糕。
对于那些敢于直谏的下属，上司头疼的往往不是他所提的意见有多么的难接受，而是下属提意见的方式让他们受不了。
老板又念了一遍。
应对这样的领导，有两种截然相反的方法，一种是听命行事，不越雷池半步；另一种是坚持立场，绝不谨小慎微。前者尽管平庸，但可长保，缺点却是不容易受到重用，永远只会像上级的一个影子，亦步亦趋，很难有超越上级的发展；后者则全凭个人能力，因为往往集权型的领导更容易欣赏同自己相像的下属，而对亦步亦趋的下属顶多是喜欢，并非他所欣赏的对象，如你在能力上能与之形成互补，效果可想而知。
本来在日常的人际交往中，人们互相指出对方的过错，应如同互相称赞成绩一样，令人感到欣慰才是。但是，在实际工作中赞扬一个人的成绩，即便是赞扬得有些过头，也决不会招致报复。然而指出一个人的过错，不要说指责得过分，只要稍有暗示或刚刚触及这错的外表现象，就有可能招致不满，甚至遭到报复。更不要说是指出上司的过错了。
批评要以客观事实为根据，不掺杂个人成见。所批评的行为必须是可以改正的，如果根本就不能改正，那么就请免开尊口。要使对方明白你之所以批评的原因，要强调对方的错误对双方都有危害。使其明白如果不改，你也会受他的拖累，改了对双方都有益，这虽有些埋怨的意思，但他绝不会说你在“多管闲事”。批评应尽量针对共同目标而发，措辞方面强调合作。而且一旦批评产生了积极效果，应立即表示赞许或感激。
如果你遇到一个性格豪爽的上司，应该说是一件值得庆幸的事。只要你能表现出你的能力和过人的工作成绩，绝对不用担心没有发展的机会。在与这样的上级交谈时，要保持受宠不惊的常态，采取一种不即不离的语气。
例如，你被上司要求做某一件事时，其实很想拒绝，可是又说不出来。这时候，你不妨拜托其他二位同事，和你一起到上司那里去，这并非所谓的三人战术，而是依靠集团替你作掩护来说“不”。
随时不忘报告领导，就是在自己的蛋糕上挤花，让领导为你喝彩。
与这样的上司相处起来很难，你永远不知道自己离他有多近或多远。这样领导，虽对下属的对错总能保持缄默，但内心却很活跃，极难防范，甚至无处防范。
上述这些提建议的方法可以供参考，它们的优点在于不会伤害上级的自尊心，不会使他认为你冒昧无礼，反而会觉得你的态度谦虚谨慎。如果你的想法确实可行，自然就会被上级接受，而且还会更加重视你。
（3）利用他人掩饰自己说“不”
如果你仅仅提出建议，而让别人自己去得出结论，让他觉得这个想法是他自己的，这样不更聪明吗？——戴尔·卡耐基
每个人都要学会制怒，因为只有这层关系有可能产生“愤怒”，对自己的下级没有必要，对上级不敢。要善于制怒，孙子曰：“主不可以怒而兴师，将不可以愠而致战”，特别是当有人别有用心搞自己的小动作时更是如此。同级之间的批评也很重要，但要使这种批评真正得到良好效果并不容易，这里要讲批评的艺术，批评前首先要自问：
结果，双方皆大欢喜。
（3）乐于提供有用的信息
清朝京城有一位大官，特别会赞美人。一次由于种种原因出外做官，临走之前，去拜别老师，老师告诫道：“在外边做官也不容易，一切事必须小心谨慎。”这位大官很自信地说：“我准备了一百顶高帽，逢人便送一个，应该不会有不愉快的事。”老师听了，大怒道：“我辈都是刚直清正之人，何必那样做！”大官忙说：“天下像老师这样不爱戴高帽的人能有几个？”老师点点头说：“你的话也不是没有道理。”大官告别老师，出门对人说：“我本来准备一百顶高帽，现在剩下九十九顶了。”
上司通常会在员工下班后独自在办公室呆坐，上司也是人，在面对工作压力时同样会感到心情压抑，对家庭生活也一样会有一本难念的经。上司有时会表现出脆弱，同样希望得到别人的抚慰。但如果你就此肆无忌惮地探问其隐私，甚至为其出谋划策，那就是马屁拍在马腿上了。要知道即使上司最脆弱时，他也只是寻求适度的关心，就算是一杯热茶也足以让上司认为你是一个善解人意的好下属。你还可以给上司随意讲出一个令人捧腹的笑话，开解他郁闷的心结。记住，真正热爱你的上司，出发点应是爱戴而不是利用。
在管理者之间，有一个“不得不说的故事”，就是怎样拒绝兄弟部门抛给你的枯燥、乏味，而且费力不讨好，且没有成功可能的工作？下面是一个具有代表性的例子。
受到上司批评时，你需要表现出诚恳的态度，从批评中确实接受了什么，学到了什么。最不应该采取的态度就是满不在乎，最让上司恼火的，就是你把他的话当成了“耳旁风”。很少有人把批评别人当成自己的嗜好。既然批评，尤其是训斥容易伤和气，因而他也是要郑重其事的。一旦批评了别人，就又产生了一个权威问题、尊严问题，如果你对他的批评置若罔闻，我行我素，其后果也许比当面顶撞更糟。
（1）定准批评的目标
与同级领导相处，要讲究分寸。那些少言寡语的人，会被大家看成不合群、孤僻、不善交往，久而久之，你就会被大家所孤立、难以有什么发展。话多了，也不行，容易让别人反感，而且也容易让别人误解，认为你是个轻浮、不稳重的人，还容易落下个“乌鸦嘴”的名声。所以说，不多说一句，也不少说一句才是最理想的说话分寸。
生活的经验告诉我们，只有那些谦虚豁达的人才能赢得更多的知己，那些妄自尊大、小看别人、高看自己的人总是令别人反感，最终在交往中使自己到处碰壁。
（2）向上司传递员工情况
例如，某市召开旅游现场会，负责旅游工作的领导曾经从事语文教育工作，这位领导在讲话中旁征博引，并且语言非常幽默，大家认为他的讲话有水平，反映了本市旅游工作的实际情况。会议结束后，这位领导问身边采访的一位记者，“你认为我今天的发言怎样？”“听众有什么反响？”这位记者回答：“您今天的发言讲得非常准确，不仅把我们市目前的情况向大家介绍了，还为大家展示了未来发展的前景，我们都深受鼓舞呢！”
这时，你当然不可能当面拆穿他，跟他理论，然而这只会陷你于不利境地，更高一级领导也会维护他的权威而无视你。比较理想的做法是，无视这样领导的这种行为，仍旧做好每一件事，提高自己的能力。要清楚，这样的领导不可能永远挡在你前面，只要你能力够突出，目标够远大。
报告完了，切勿立刻求赏，只要给领导留下好印象即可。否则，领导可能会觉得你太急功近利。只要你一次次赢得领导的肯定，天长日久，功到自然成，升迁晋级总会有你的份儿。
（2）傲慢型的上司
耐心地陈述事实具有很强的说服力，只要能付出一定的耐心，对上司反复加以说明，让上司自己觉察出自己的错误，能收到明显的说服效果。不能一味地正面顶撞上司，那样只会激怒上司，让上司对下属的意见更大，并加强了上司心中错误的想法，增添化解上司固执的困难。
谦虚的人往往能得到同级领导的信赖，因为谦虚，他们才不会认为你对他有威胁，这样你就会赢得他们的尊重，更好地与其建立关系。所以，对自己要轻描淡写，要学会谦逊，只有这样，我们才会永远受到别人的欢迎。
对方有无可能曲解我的意图？
人生在世就是为了实现自己的价值，于是，不同的人有不同的需求和欲望。为了实现人生目标，人与人之间会展开激烈的竞争，而人是社会的人，为了生存与繁衍，每个人都需要融入集体、融入社会，协同完成改造自然、实现价值的愿望。其实，人与人之间的关系无不表现为竞争与协同的关系。只是有的地方更为明显，有的地方有点隐蔽罢了。而同级之间的关系也许正是竞争与协同的典范，同一级别领导者，每个人都有这样的想法，我一定要干得比他们强，这样我才有提升的希望，我一定要干得最漂亮，以证明我的出色，这也许是最积极的竞争者的姿态了。即使是最弱的，也会这样想：“千万不能干得比他们差，要不然饭碗就没了”。这就是同级之间的竞争。
许多人并非表现不好或没有工作能力，他们只是不善于表现自己。现代企业的领导因公务缠身，不可能每时每刻都留意你的表现，作为员工有必要主动、适时地表现自己，只有这样才能达到预期效果。当然，每个人的表达方式都会不同，关键的一点是有技巧地表现自己。
你有一位见高就拜、见低就踩的上司，做事缺乏责任心，不会体谅下属，又疑心大，叫你满腔怨言。记着，千万不能向其他部门的同事诉苦，指出上司的不是，所谓“家丑不可外传”。何况，这些同事可以帮上什么忙呢？你给他们提供了一个上佳谈资，那只会让事情扩大，对你绝没有好处！想一下，老板会用个背后中伤上司的中层管理人员吗？即使是搭档，你也不能吐露一句怨言，以避免因为利害关系而白白给人告密的机会。就是对方先诉苦，你也最好保持缄默。
（2）通过真本事干起来的员工，别人才会认同你，也容易获得同事的尊重，这是你在新的、更高的岗位作出成绩的有力保证。
（1）触类相喻，委婉说“不”
上面这个例子虽不甚恰当，也不具代表性。但在现代社会，它所反映出的事实，却是普遍性的。
（3）时势催逼法
小王是一家投资银行的经理助理。经理平常只注意他的缺点，而且经常责骂、埋怨小王。小王很不情愿地忍住怒气，但是自尊受了相当大的伤害，以至有点怀疑自己是否能力不够。他请教了一位老专家，得到了一个好办法。小王问经理是否能在每周五早上抽出一点时间听他汇报一周来的工作。第一次汇报时，小王说：“我尽力要把分内的工作做好，可是您一再说我做得不对，我渐渐没有自信了。我希望以后您能在每周这个时候把我犯的错误都指明，并且指示我该怎样改进。有什么地方做得对了，也希望经理告诉我。”起初经理写了满满一张表，都是小王的错处，但是几次汇报之后，经理的态度慢慢变了。有一次他说：“我原来一直没注意，你的工作成绩是相当不错的。”又有一次，他说自己是犯了“求好心切”的毛病，因而对小王太苛刻了一点。
老子说：“良贾深藏若虚，君子盛德貌若愚。”意思是说，商人总是隐藏其宝物，君子品德高尚，而外貌却显得愚笨。这句话告诉我们，为人要谦逊，要敛其锋芒，收其锐气，千万不要不分场合地将自己的才能让人一览无余。你的长处短处被同事看透，就很容易被他们支配。
对于赞扬的方法，直接赞扬和间接赞扬可以并用。直接赞扬，主要是指对上司个人“有话直说”，当面赞扬。如上司刚作完报告，他主动询问你对报告的印象，那你就可以使用恰当的语言实事求是地进行直接赞扬，切不要以“还可以”、“凑合”之类的话应付了事。
如果是书面报告，一定要署上自己的名字，不要洋洋洒洒，下笔千言，如果忘了加上自己的名字。或者把直属主管、领导的名字统统署了上去，却唯独漏了自己的，那岂不是“功亏一篑”。
（2）多“桌下”，少“桌面”
（1）献其可，替其否
第一，你要知道你的上司在这方面也许会比你有经验，只要稍微不甚就会给上级留下班门弄斧的印象。
当上司提出某种要求而属下又无法满足时，设法造成属下已尽全力的错觉，让上司自动放弃其要求，也是一种好方法。比如，当上司提出不能满足的要求后，就可采取下列步骤先答复：“您的意见我懂了，请放心，我保证全力以赴去做。”过几天，再汇报：“这几天×××因急事出差，等下星期回来，我再立即报告他。”又过几天，再告诉上司：“您的要求我已转告×××了，他答应在公司会议上认真地讨论。”尽管事情最后不了了之，但你也会给上司留下好感，因为你已造成“尽力而为”的假象，上司也就不会再怪罪你了。
在作为与地位的关系上，很多年轻人认为只有先有地位、权力与权势，才可能有一番作为。事实是先有作为，才可能有地位。原因有二：
尽管许多上司从不反对下级讨好奉承，但他们更喜欢那种工作踏实、作风正派的人。如果你把上司交办的每一件事都办得井然有序，然后再说几句上司爱听的话，比起那些只会吹牛拍马却不干实事的人，上司更希望接近你这样的下属。
（2）应对固执己见的上司，下属必须表现出极大的耐心，由于上司的固执，想说服上司可不是一件容易的事。
想要拿捏好同级间批评的尺度，就必须掌握下面的要领。
例如，一位领导同志经常自己动手写讲稿，偶尔秘书为他准备稿子时也是事先把稿子的“路子”告诉秘书，供执笔人参考。因此，秘书经常对他说：“像您这样当领导，我们都快失业了”，“人家都说写稿子是苦差事，可是为您写稿子是个美差事。”
这句由衷的赞美之辞使李局长非常高兴，并夸小张有眼光。
这种委曲求全不是好办法，事实上，大多数领导还是能听一听你的意见的，关键在于你的方式。
在接近上级，与上级沟通时也要掌握一定的方法：
“黄烨（huá）！”全场一片静寂，没有人应答。
大多数上司都希望对部下各方面情况有所了解，如某人的母亲生病住院，某天是某人过生日，等等。上司了解这些情况后适度表示关怀可增加员工的亲近感。值得注意的是，上司所需要了解的不是你对某人恶意攻击或揭其隐私，也不是叫你向他打小报告。与上司谈到同事的时候，只能谈论同事的长处，这样才有助于你和同事之间建立良好的关系，也让上司看到你为人的正派可信。
（2）如果时间允许，再进一步详细说明过程
比如，某报社刘主编的一篇稿子在某家报上发表，小张不失时机夸赞：“刘主编，大家都在学习您的报道呢！我们都认为您报道的角度独到，大家都要向您请教呢！”刘主编听后很高兴。
王小姐是一家公司的代办处资源主管，她的上司常常当着其他同事的面批评她，让她很难受。后来她约上一个时间，和上级私下谈，她直接向上级说：“您是主管，可以批评我的工作，但是请您不要说得让我觉得一无是处。”这位上司以后不仅不再当众指责她，反而因为她的态度坦诚而尊重她了。
上司批评下属的事情很正常，但是有的时候也有不正当的批评，面对这样的批评，你会怎样做呢？切记，第一，千万不要激怒上司；第二，千万不要过于忍让，以免上司变本加厉。
“如果我们这样做，您看顾客会有什么样的反应？”，等等。
“如果我们这样做，您看会不会更节省成本呢？”
③内容要正确
通常情况下，人们对自己提出的要求，总是念念不忘。但如果长时间得不到回音，就会认为对方不重视自己的问题，反感、不满由此而生。相反，即使不能满足上司的要求，只要能做出些样子，对方就不会抱怨，甚至会对你心存感激，主动撤回已让你为难的要求。
当然，身在职场，并不是每个人都有小王那样的好运气，或说遇到那样开明的领导。因此向领导提出加薪，也很需要讲究技巧。
（4）不求讨赏，只求好印象
假如你的建议不被采纳，你也应该说：“这就是我之所以向您请教的原因，到底还是您经验丰富啊。”这样的话可以使自己下台，上级也非常受用。
同级领导间的协同双赢，应该注意以下两个方面。
记着第一要说“不！”例如上司让你替他女儿写读书报告，你肯定一万个不愿意，就告诉他：“对不起，我帮不上忙。”如果他在下班后让你去做，事情就更好办，搬出这样的理由：“因为我今天晚上有约会，不能迟到！”翌日，他再次请你做，你可以找个相宜的理由，一而再，再而三，他就会知难而退，又奈何你不得。若这事发生在工作时间内，你的理由更多，说：“我手上还有三个报告要写，一定要今天做完！”或者“我从来未写过读书报告，何况我又有一大堆工作。”
（4）多干事、少巴结
策划部主管很配合地说：“看你的时间安排吧。”
在工作中上司的批评和指责是难免的，谁都不喜欢被批评，尤其是上司批评自己时，几乎每个人都会有抵触情绪，说话也难免带火药味或敷衍了事，这样只会增加上司的怒气，招致更多猛烈的批评。正确的做法应该是平心静气，让上司把话说完，反省自己的过失，认识到上司指出的缺点，体谅上司的苦心，同时还要善于运用口才，把上司的怒火控制在最低限度，这既给了上司出气的机会，也保住了自己的面子。
一个新员工站起来，怯生生地说：“我叫黄烨（yè），不叫黄烨（huá）。”
“我理解你的难处，这个时候我们两个部门是最辛苦的，而且你刚来就接手这么重大的策划活动，压力可能会更大。你看这个问题可不可以这样解决？主要的策划案还是由你们策划部来出，我这里可以抽调一个记者在这期间做你的助手，帮你熟悉流程和我们这里的选题风格。你觉得会对你有帮助吗？”
如果你是通过竞争取得领导职位的，那么你可以这样说：“谢谢大家对我的支持，我会努力实现我在竞选中的承诺的。”或是，“希望大家理解和支持我的工作！希望大家配合我把工作做得更好！”可以想象大家听了这一番真诚的话语都会在日常的工作中倾力相助的。
这种方法常用于在“正面请求”无效的情况下采取的一种辅助补救法，尤其对心地善良而又自尊心强的上级尤为奏效。譬如，请与上级情投意合的同级、深得上级器重的其他下级、上级的老朋友，甚至上级的家庭成员等，都可作为帮你说情的对象。不过，这中间要注意几个问题：疏通分管的上级，一般不宜越级，避免产生对他不信任的感觉；选择说情者切忌选择虽有口才，却不是上级欣赏的人；动用说情者不宜人过多，面过广，以免上级产生你在给他施加压力的错觉和误解。
那么如何使上司愉快地接受你的建议呢？
（6）公私不分的上司
（2）勇于表达自己的想法
“您觉得这个方案在哪些方面还有不足之处呢？”
人性中有一种接受赞美的虚荣。人们都鄙视那些献媚者，可当那些赞美的话儿飘到自己的耳朵里时，那也是舒服得很呀！所以有一些上司，由于固执己见，有时会作出错误决断，下属有责任提醒和说服上司，使上司改变主意。这既是对上司的爱护，也是对工作尽职尽责的表现。对于下属来说，发现上司的问题也许并不困难，难的是敢不敢当面提出。
（3）多“引水”，少“开渠”
对于很多上司而言，有一件事你永远不能做，那就是过于靠近宝座，你必须同老总保持一个安全的距离。
“太马虎了，下次注意。”老板挥挥手，接着念了下去。
如果你很不幸，你的上级是一个爱鸡蛋里挑骨头或心存不良的人，这时该怎么办呢？听见上司出言不逊，你要以平静自重的态度来回答，表示无论遇到什么样的困难，你都愿意为你的工作负责，说出你对这份工作的看法。你可以直接向上司说，先称呼他的头衔，然后说出你的主观意见：“我不同意……”“依照我的判断……”“话虽如此，我却认为……”如果他的态度更加恶劣，强行打断你的话，你就说：“我觉得这件事很重要，所以希望能说清楚。可是这样吵法是讲不清的，我过一个小时再来。”一开始会觉得这样做很难，但是你要以自己的感觉为考虑重点，不要去想他的反应，只要你能固守这个原则，化解他的恶劣态度是迟早的事。
某部队一连的官兵协助当地电视台拍摄纪录片，由于时间紧张，他们在一天中午加班拍摄。当团长到达现场时，发现少带了几件道具，十分恼火，当着全连的面批评连长工作组织不力，影响拍摄。连长的面子挂不住了，就辩解了几句，团长火就更大了，说他目无领导，命令他写检查，还要给处分。随行的丁参谋感到团长这样处理有些过火，当天下午找团长反映情况，但团长对自己的意见很坚持。于是丁参谋就先指出连长确实不该当面顶撞团长，说连长年轻气盛，批评了连长一番，然后才说：“我了解了一下情况，一连道具没带全，是因为布置道具的同志没交代清楚，责任不全在他们。后来导演又做了补救，所以没有影响拍摄。而且当着全连士兵的面被您批得那么狠，您叫他以后怎么带兵呀？”当天晚上，团长就找丁参谋一起去了一连，他跟连长说：“我今天是有点急躁了，误会了你。”连长很受感动，也检讨了自己的问题。
我期望对方改善到什么程度？
是否有“千年谷子万年糠一齐抖”的嫌疑？
策划部主管一听，眼睛发亮地说：“比我原来的主意好多了。”
（1）把荣耀留给上司
同这样的领导交谈时，要尽量直接明了，因为这样的人最讨厌拖沓冗长，但这并不意味着考虑问题的简单化，必须尽量周全，因此实际上的要求还是较高的。
当你年复一年，日复一日全力以赴地投入工作；勤勤恳恳地为公司尽职尽忠却得不到上级的赏识和表扬的时候，你有没有想过是什么原因？这时，你可能怨天尤人，牢骚满腹。但你一定要懂得，这不完全是领导的过错，试想一下，公司上上下下，里里外外，有多少人要领导操心过问，你的“被忽略”也情有可原。因此，你得做个“有声音的人”。
除了报告给你的领导，最好同时把好消息告诉你的同事、部属，让他们分享，这样既取得了好人缘，又造了“舆论”，让别人觉察到你的“闪光点”。这如同做完蛋糕，要想到挤花，有了美丽的奶油花朵，蛋糕才更会赢得了人们的青睐。
“您认为我们这样做会不会更好，更合适呢？”
喜怒哀乐是人之常情，同级之间难免有分歧，有磕碰，同级之间也难免有些分歧与纠葛，但常常都在一笑中了之。这说明笑是一种奇妙的语言，现实生活中，它既能表达敬意，也能表达歉意，还能表达谅解、宽恕等心情。不要表现愤怒，愤怒的情绪常常激起冲动，使同级之间关系僵化，有时甚至导致不可收拾的结果。
